Lorsque Wemimo Abbey a immigré du Nigéria aux États-Unis, lui et sa famille n’avaient pas de pointage de crédit, ce qui a entraîné de grandes difficultés pour obtenir les financements indispensables.
Abbey et sa mère se sont adressés à des prêteurs financiers traditionnels et ont été rapidement refusés. Ils ont fini par se contenter d’un prêt sur salaire assorti d’un taux d’intérêt de 400 %. C’est cette expérience qui a conduit Abbey à créer Esusu, une plateforme technologique financière qui aide les particuliers à économiser de l’argent et à développer leur crédit.
Esusu est passé de 40 à plus de 200 membres d’équipe en seulement un an. « Nous demandons aux gens de quitter des entreprises Fortune 500 ou Fortune 100 pour venir travailler avec nous, parce qu’ils se réveillent tous les jours en sachant qu’ils peuvent garder un toit sur la tête des gens », a déclaré Abbey, parlant en tant que leader pour FortuneLa série « CEO Perspectives » de Fortune, mercredi.
De nombreux acteurs établis dans le secteur des services financiers sont en pleine transformation. Les entreprises découvrent qu’il y a un plus grand appétit pour bien faire en faisant le bien. Et ce changement d’orientation est nécessaire tant pour le recrutement que pour la fidélisation.
« Pour attirer les bons talents, il va falloir faire preuve d’une grande détermination », a déclaré Mark Sullivan, directeur des revenus des services financiers mondiaux chez Salesforce. « Il y a une nouvelle génération de talents qui cherche plus qu’un chèque de paie, qui veut comprendre ce que vous représentez, ce que vous allez accomplir et ce que cela signifie pour eux de passer leur vie à travailler pour vous. »
Certaines entreprises ont accéléré le recrutement au moment de la pandémie et ont dû faire preuve de créativité lorsqu’il s’agissait d’attirer de nouveaux employés. Chez Thrivent, une organisation de services financiers diversifiés, les 2,3 millions de clients de l’entreprise ont rendu à leur communauté 11 millions d’heures de service bénévole en 2021 et ont fait don de 151 millions de dollars, auxquels se sont ajoutés 85 millions de dollars de Thrivent.
Ce que nous constatons, c’est que la pandémie a effectivement amené les employés et la main-d’œuvre à prendre du recul et à se demander « quel sens je donne à mon travail », a déclaré Teresa Rasmussen, PDG et présidente de Thrivent. L’entreprise a augmenté le nombre d’embauches de 47 % l’année dernière, et elle estime que le fait de redonner aux communautés locales fait de Thrivent un employeur attrayant.
PenFed, la deuxième plus grande coopérative de crédit fédérale des États-Unis, a doublé de taille au cours des sept dernières années. « Tous les talents ne sont pas créés égaux », a déclaré James Schenck, résident et PDG de PenFed. Pour recruter les trois derniers vice-présidents exécutifs qu’il a embauchés – tous issus d’institutions financières beaucoup plus importantes -, M. Schenck a dit qu’il s’est assuré qu’ils étaient payés à leur juste valeur, qu’ils recevaient les meilleurs titres possibles et qu’ils disposaient des ressources nécessaires pour réussir.
PenFed croit également en la promotion des environnements de travail hybrides et du travail à distance, alors même que de nombreux employeurs du secteur tentent de faire revenir les employés au bureau. Salesforce est d’accord. Environ 30 000 employés de l’entreprise ont été embauchés pendant la pandémie et, même après la fin de celle-ci, beaucoup n’avaient jamais mis les pieds dans un bureau de Salesforce.
« Nous devons créer des raisons significatives de nous rassembler », a déclaré M. Sullivan. Il ne suffit pas de demander aux employés de faire la navette, mais il existe des moyens pour les employeurs de rendre la chose plus convaincante, explique M. Sullivan, notamment en modifiant la formation du personnel, le déroulement des réunions internes et la conduite des opérations afin de promouvoir la connectivité culturelle.
La société Fintech Early Warning Services s’efforce de favoriser l’évolution de carrière. Un employé sur six chez Early Warning a un nouvel emploi aujourd’hui par rapport à celui qu’il avait au départ en 2022. « Nous préférons que vous trouviez un autre emploi dans notre entreprise », a déclaré le PDG Albert Ko. Alors que le taux d’attrition était instable pendant la pandémie – faible en 2019 et en pic en 2020 – Early Warning affirme que parmi les meilleurs talents, les taux d’attrition sont restés constamment faibles.
Et s’il est important pour les entreprises de services financiers de rester concentrées sur des engagements et des valeurs utiles, il est tout aussi crucial de partager ces idées en interne.
Chez la société de capital-investissement Access Holdings, qui possède des entreprises aussi variées qu’un service de crémation d’animaux de compagnie ou un opérateur de bus scolaires jaunes, chaque entreprise qu’elle possède dispose d’un studio de podcast pour s’assurer que tous les membres de l’équipe en interne sont au courant de ce qui se passe bien sur le terrain.
« Il s’agit de renforcer les valeurs de la mission-vision », a déclaré le fondateur d’Access, Kevin McAllister.
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