Un nouveau rapport fait la lumière sur la discrimination liée à la grossesse et à la maternité

Dans un monde des affaires en constante évolution, le bien-être des employés continue d’être au premier plan d’un leadership responsable.

Une récente enquête menée par Pregnant Then Screwed, portant sur l’expérience de plus de 24 000 parents, a révélé l’ampleur de la discrimination liée à la grossesse et à la maternité. Les implications pour les chefs d’entreprise sont claires, et il est primordial de comprendre toute la portée des obligations légales et des risques potentiels.

Les conclusions sont les suivantes :

• 52% des mères ont été confrontées à une forme de discrimination lorsqu’elles étaient enceintes, en congé de maternité ou lorsqu’elles reprenaient le travail.
• 20 % des mères ont quitté leur emploi à la suite d’une expérience négative ou discriminatoire.
• 64% des femmes enceintes ont reçu des commentaires blessants sur leur apparence.
• 10 % des femmes ont été victimes de brimades ou de harcèlement lorsqu’elles étaient enceintes ou lorsqu’elles reprenaient le travail.
• 7% des femmes ont perdu leur emploi pour diverses raisons.

Le risque commercial

Les chiffres ci-dessus se traduisent par une exposition importante au risque commercial. Le Royaume-Uni dispose de protections strictes pour les femmes enceintes et les nouvelles mères, mais l’ignorance ou la négligence de la législation peut entraîner des plaintes coûteuses devant les tribunaux du travail, une atteinte à la réputation qui peut affecter l’intégrité de votre marque et la perte de talents et de compétences précieuses.

Ce qu’il faut savoir – Principaux droits et protections

• Le droit à un congé pour les rendez-vous prénataux.
• Jusqu’à 52 semaines de congé de maternité légal, quelle que soit l’ancienneté.
• Le droit de retrouver le même emploi ou un emploi comparable.
• En fonction de l’ancienneté et du salaire, le droit à l’indemnité légale de maternité ou à l’allocation de maternité.
• Protection étendue de la santé et de la sécurité pendant la grossesse ou l’allaitement.
• Protection contre les licenciements lorsqu’une employée en congé de maternité, en congé d’adoption ou en congé parental partagé a la priorité sur d’autres personnes risquant d’être licenciées lorsqu’un poste est vacant.
• La loi de 2010 sur l’égalité interdit la discrimination, le harcèlement et la victimisation en rapport avec neuf « caractéristiques protégées », dont la grossesse et la maternité. La loi protège également les candidats à l’emploi et les besoins en matière de recrutement afin d’éviter la discrimination et les préjugés conscients ou inconscients. Par conséquent, ne posez pas de questions sur les projets d’une femme d’avoir des enfants ou sur les dispositions qu’elle prend pour les garder, et ne décidez pas de ne pas nommer une personne parce qu’elle est enceinte. Aucune ancienneté n’est nécessaire pour déposer une plainte pour discrimination et l’indemnisation est illimitée. Il existe également une indemnité distincte pour préjudice moral.
• La loi de 1996 sur les droits en matière d’emploi protège les femmes contre les préjudices liés à la grossesse, à l’accouchement ou à la maternité, et tout licenciement pour une raison liée à ces facteurs est automatiquement injuste. Aucune période de service n’est nécessaire, contrairement à une demande de licenciement abusif « ordinaire » qui requiert deux ans de service.

Les employeurs doivent être conscients que de nouveaux droits seront introduits en temps voulu.

• La loi de 2023 sur les relations de travail (travail flexible) devrait être mise en œuvre à l’été 2024. Les employés pourront faire deux demandes par période de 12 mois au lieu d’une. Les employeurs devront consulter les employés avant de rejeter une demande et devront la traiter en deux mois au lieu de trois. La loi ne prévoit pas, mais devrait être introduite en même temps, de faire du droit de demander un travail flexible un droit de premier jour (26 semaines d’emploi continu sont actuellement nécessaires).
• La loi de 2023 sur la protection contre le licenciement (grossesse et congé familial) étendra la protection actuelle contre le licenciement de sorte qu’une mère revenant d’une année de congé de maternité puisse bénéficier d’une protection supplémentaire de six mois contre le licenciement. Aucune date n’a été fixée pour ce changement.

Transformer les défis en opportunités

Si ces nouveaux résultats sont déconcertants, ils représentent également une opportunité pour les dirigeants tournés vers l’avenir. De nombreux employeurs souhaitent soutenir les employées enceintes ou celles qui sont en congé de maternité – ou qui en reviennent – parce qu’ils apprécient leurs talents et leurs compétences et souhaitent les conserver. Cet aspect est de plus en plus important à l’heure où l’on constate une pénurie de compétences et où le marché de l’emploi est compétitif. Cette approche proactive n’est pas seulement éthique, elle est stratégique et envoie un message fort sur les valeurs de votre organisation et son engagement en faveur du bien-être des employés.