Les employeurs et leurs employés ont cessé de jouer gentiment dans la guerre du retour au bureau : les patrons veulent que les employés reviennent à leur bureau et beaucoup ont fixé une échéance à la fête du Travail pour le faire.
Il semble que la tactique ait fonctionné, car de nouvelles données révèlent une augmentation de l’occupation des bureaux après les vacances publiques, à mesure que de nouvelles mesures entrent en vigueur.
La bataille entre le travail en personne, hybride et à distance compte des partisans acharnés des deux côtés.
Des personnes comme Jamie Dimon de JPMorgan, le milliardaire magnat Michael Bloomberg et l’homme le plus riche du monde, Elon Musk, se trouvent d’un côté. Ils insistent sur le fait que leurs employés doivent être au bureau pour favoriser la collaboration et l’égalité entre les employés.
D’un autre côté, les employés sont déterminés à conserver leur liberté retrouvée : cela a permis aux mères qui travaillent de se faire une place sur le marché du travail, la productivité tant débattue semble augmenter, et les employés menacent de partir si leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est à nouveau perturbé.
Pour l’instant du moins, il semble que les patrons aient gain de cause. Les données de l’entreprise de sécurité Kastle Systems indiquent que l’occupation des bureaux a atteint plus de 50% dans les semaines qui ont suivi la fête du Travail, son plus haut niveau depuis juillet.
Le travail en personne était logiquement en baisse la semaine de la fête du Travail, les employés se déconnectant le 4 septembre.
Cependant, la semaine qui a suivi, l’occupation a augmenté dans chacune des 10 principales agglomérations métropolitaines suivies par Kastle, en recueillant des données à partir des cartes d’accès et des vérifications des badges.
La plus forte hausse a été constatée à New York, qui a enregistré une augmentation moyenne de l’occupation de 7,5% la semaine du 13 septembre par rapport à la semaine précédente.
Viennent ensuite Washington D.C., Philadelphie et San Jose, qui ont toutes trois augmenté de 4,1% par rapport à la semaine précédente.
Chicago, Dallas, San Francisco, Houston, Austin et L.A. ont enregistré des augmentations plus modestes, mais ont tout de même vu leurs taux augmenter de 1,6% à 3%, portant le taux d’occupation moyen aux États-Unis à 50,3%.
« Ce bond de l’occupation après la fête du Travail reflète le schéma des trois dernières années », a déclaré Kastle Systems. « Si le schéma se poursuit, le baromètre pourrait atteindre un nouveau niveau de base plus élevé à mesure que davantage de travailleurs retourneront au bureau ».
Carotte ou bâton ?
Les données de Kastle suggèrent qu’il y a encore une certaine flexibilité pour les employés, qui choisissent de commencer ou de finir leur semaine en travaillant depuis leur domicile
Le rapport montre que mardi est le jour le plus populaire pour se rendre au bureau, suivi du mercredi, du jeudi, puis du lundi. Le vendredi est le jour le moins populaire pour se rendre au bureau.
Les entreprises qui veulent augmenter leurs taux de travail en personne doivent se rappeler la règle du « choix et non de la corvée », a déclaré Chris Preston, fondateur du cabinet de conseil britannique The Culture Builders, à Fortune.
Si travailler au bureau n’apporte aucun avantage – qu’il s’agisse d’interactions positives, d’un bel espace de travail ou d’un sentiment de communauté – l’ambiance peut être, au mieux, « ennuyeuse et, au pire, toxique ».
« Si on n’a pas envie de venir et qu’on nous impose un retour au bureau, les gens viendront simplement surfer sur internet à la recherche de nouveaux emplois et se plaindre de l’entreprise », a déclaré Preston. « Le travail à distance a été utilisé par beaucoup pour éviter les lieux de travail toxiques ».
En revanche, si les employés sont engagés avec leurs managers, la mission de l’entreprise et le travail qu’ils font, la demande de plus de temps en personne est généralement mieux acceptée.
En plus de cela, si les employeurs ont une obligation de retour au bureau, ils doivent examiner comment ils peuvent être « flexibles » en périphérie de cette règle : en offrant des horaires de travail plus flexibles aux parents, par exemple, ou en créant de petits « hubs » pour les employés qui habitent loin du siège social.
« Si vous êtes plus flexible avec les gens, ils sont plus susceptibles de donner davantage en retour. Sinon, vous vous retrouvez simplement avec une équipe composée de personnes qui peuvent se déplacer, plutôt que de ceux qui ont le plus de compétences et d’expérience pour le poste », a ajouté Preston.
« Si vous avez une bonne culture d’entreprise, la carotte fonctionne, si elle est mauvaise, vous devez utiliser le bâton. Le seul problème, c’est que cela devient perpétuant, il faut donc se poser la question de la correction d’une mauvaise culture d’entreprise. »
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