Avec l’augmentation du phénomène des « démissions silencieuses » et la capacité d’attirer et de retenir les talents, il n’a jamais été aussi important pour les organisations de se démarquer dans leur façon d’attirer et de motiver leur personnel pour qu’il soit loyal et enthousiaste.
La pandémie de COVID-19 a eu un effet significatif sur le lieu de travail des entreprises, dont l’un des effets durables a été un changement radical des attentes des individus en matière de travail flexible et à distance.
Alan Delaney, directeur juridique et spécialiste accrédité en droit du travail chez Morton Fraser, explique que les entreprises devraient également être conscientes de la manière dont ces évolutions sont encouragées par les changements apportés au paysage juridique. Le projet de loi sur les relations de travail (travail flexible) est actuellement examiné par le Parlement. S’il est adopté, il fera du travail flexible (en termes d’horaires et de lieu de travail) la « nouvelle norme ».
Ce projet de loi constitue une étape importante pour faire du travail flexible la « position par défaut » et vise à donner aux employés des droits supplémentaires pour demander où et quand ils souhaitent travailler. Il est important de noter que le projet de loi devrait être soutenu par une législation secondaire qui ferait du droit de demander un travail flexible un droit « dès le premier jour », plutôt qu’un tel droit ne soit disponible qu’après une période de qualification de 26 semaines. Il permettra également aux employés de faire deux demandes de travail flexible au cours d’une période de 12 mois, alors qu’ils ne peuvent actuellement faire qu’une seule demande dans ce laps de temps. Les employeurs devront également consulter les travailleurs s’ils envisagent de rejeter une demande de travail flexible.
Le projet de loi ne cherche pas à imposer le travail flexible, il prévoit seulement un droit plus étendu de demander un tel arrangement. Les employeurs pourront toujours rejeter une demande si l’un des huit motifs légaux actuels s’applique (par exemple, une incapacité à organiser le travail parmi les autres employés ou un impact négatif sur les performances). Il restera également vrai que les risques les plus importants (en ce qui concerne les actions en justice) découleront des plaintes pour discrimination indirecte, lorsque, par exemple, la demande est faite pour des raisons de garde d’enfants, ou peut-être de responsabilités de soins.
Toutefois, le projet de loi souligne également l’opportunité pour les employeurs de se démarquer sur un marché encombré, lorsqu’il s’agit d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Les organisations qui sont en mesure d’adopter et de favoriser de manière créative la diversité des modalités de travail pourraient bien s’assurer un avantage concurrentiel et contribuer de manière significative au bonheur et à la motivation de l’ensemble du personnel.
Bien entendu, le travail flexible ne peut pas tout faire en soi. L’écoute du personnel et la mise en œuvre de mesures destinées à le rendre heureux et à encourager la loyauté seront des éléments clés de toute approche holistique. Certaines organisations peuvent tirer parti de plans d’options sur actions ou de plans d’incitation à long terme, dont l’objectif spécifique est d’attirer et de retenir les talents.
Cependant, des avantages modestes mais significatifs peuvent également attirer l’attention (des fruits frais pour le personnel à une journée de vacances pour votre anniversaire ou à du temps libre pour le bénévolat) et, parallèlement à un environnement de soutien et de collaboration qui reconnaît le travail acharné et célèbre le succès, ils sont susceptibles de contribuer à créer une culture positive et dynamique à laquelle les individus souhaiteront participer.
Il sera également important pour les employeurs de développer des parcours de carrière clairs et bien soutenus, ainsi que des initiatives de progression de carrière. En investissant dans des programmes (par exemple, le mentorat) ou des formations qui favorisent le développement personnel, et en veillant à ce que les employés se sentent capables de discuter de leurs ambitions professionnelles (et soient encouragés à progresser), les employés seront plus susceptibles de se sentir motivés.
Ainsi, lorsqu’il s’agit d’attirer et de retenir les talents, si la législation n’apporte qu’un minimum de base, comme dans le cas du travail flexible, elle peut être un tremplin utile pour mettre en œuvre des politiques attrayantes qui sortent du lot. Lorsqu’elle est mise en œuvre dans le cadre d’une stratégie globale (incluant, mais sans s’y limiter, les avantages, les incitations et la progression de carrière) conçue pour récompenser la contribution et la loyauté, elle peut faire toute la différence en matière de recrutement et de fidélisation.
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