La tenue vestimentaire au travail reste l’affaire de l’employeur

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Lorsque j’ai vu l’un de mes employés, un vendredi récent, traverser mon bureau, j’ai écrit une note à tout le monde, intitulée « Branding », qui, sans identifier l’auteur de l’infraction, comprenait ce qui suit :

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« L’une des formules pour réussir sa carrière est la tenue vestimentaire. Les clients aiment la réussite qu’elle évoque. Cela fait partie de l’ADN de ce bureau et, en particulier avec les clients qui reviennent nous rendre visite, c’est nécessaire pour vous tous. Il est inacceptable de s’habiller de manière négligée, quel que soit le jour de la semaine. Cela conduit à une attitude de paresse et à des projets de ce type, voire pire. Je ne m’attends pas à ce que cela se reproduise. Ce n’est pas ce qui nous a amenés ici. Cela n’a jamais été un problème avant COVID et cela ne peut pas commencer maintenant ».

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Compte tenu de la publicité faite autour de l’affirmation du Halton District School Board selon laquelle la législation sur les droits de l’homme l’obligeait à accommoder l’enseignante transgenre aux prothèses mammaires massives et ridicules et qu’il encourrait une responsabilité considérable s’il ne le faisait pas, il est temps de rappeler ce qu’est réellement la loi – et ce qu’elle n’est pas – en ce qui concerne la tenue vestimentaire sur le lieu de travail.

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Les employeurs peuvent imposer des codes vestimentaires. Il fait partie des droits de gestion de chaque entreprise de faire respecter le professionnalisme sur leur lieu de travail, y compris en ce qui concerne la tenue vestimentaire. Le conseil scolaire de Halton avait le droit de dire à cette employée qu’elle ne pouvait pas porter de vêtements sexualisés non professionnels pendant qu’elle enseignait, et tout employeur peut faire de même. La législation sur les droits de l’homme n’a rien à voir dans cette affaire et la déclaration du conseil est absurde.

Les employeurs doivent accommoder les employés transgenres, mais seulement en leur permettant de s’habiller selon l’identité sexuelle qu’ils ont choisie, rien de plus.

Il est bizarre que Halton ait énoncé la loi de manière aussi incorrecte, car on aurait pu supposer qu’il aurait obtenu des conseils compétents. Soit il ne l’a pas fait, soit il a induit le public en erreur quant aux conseils juridiques qu’il a reçus, préférant son propre politiquement correct à la loi réelle.

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Les entreprises peuvent également décider que les employés doivent porter des uniformes, à condition qu’elles soient prêtes à les payer.

Le seul impact des droits de l’homme est que les employés ne peuvent pas être obligés de porter des vêtements sexualisés. Il peut en être autrement dans les rares cas où la sexualisation est l’essence même de l’établissement, comme un club de strip-tease ou un restaurant Hooters. Mais on peut empêcher les employés de porter des vêtements sexualisés, comme Halton aurait dû le faire.

La législation sur les droits de l’homme interdit également la discrimination entre les sexes en ce qui concerne la tenue vestimentaire sur le lieu de travail. Par exemple, un employeur ne peut pas exiger que les femmes s’habillent selon des normes différentes de celles des hommes.

Qu’en est-il des macarons ou des accessoires soutenant des causes politiques ou sociales ? Certaines ligues sportives, comme la FIFA, ont récemment pris la bonne décision en interdisant aux joueurs de porter de tels insignes. Le monde des affaires reste le monde des affaires et la FIFA ne souhaite pas s’aliéner un groupe de clients. Plus important encore, elle souhaitait que ses joueurs se concentrent sur le jeu, plutôt que sur leurs opinions politiques, et qu’ils mettent un terme à l’animosité qui s’était développée entre eux.

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Les odeurs corporelles nauséabondes et l’utilisation de parfums sont des questions liées à l’habillement et à la tenue vestimentaire. Ces questions ont un impact sur la législation relative aux droits de l’homme. Si les personnes sont simplement malpropres, les employeurs peuvent les réprimander, les obliger à se nettoyer, à prendre une douche, à utiliser un déodorant ou à changer de vêtements. Mais si la cause de l’odeur corporelle est une condition médicale, il faut en tenir compte, sauf dans les emplois où ce n’est pas possible parce que une interaction étroite avec d’autres personnes est essentielle, comme un masseur ou un coiffeur (dans ce cas, l’adaptation peut nécessiter le transfert de l’employé à un autre poste existant).

Il est nécessaire d’avoir une conversation pleine de tact et d’humanité sur l’état de l’employé et de lui demander, dans un premier temps, d’utiliser du déodorant, de se doucher, de se changer et de laver ses vêtements. S’il répond qu’il fait déjà tout cela, il faut alors lui demander s’il souffre d’un problème médical et s’il peut être traité, y compris, s’il est à l’origine d’une agression sur le lieu de travail, en collaborant avec son médecin pour déterminer s’il existe des traitements. Si c’est le cas et que les effets secondaires ne sont pas graves, alors, comme pour tout autre aménagement des droits de l’homme, la personne est tenue de prendre le médicament et peut faire l’objet de mesures disciplinaires ou être licenciée si elle refuse de le faire, comme dans le cas d’un alcoolique ou d’un autre toxicomane. Si cela ne fonctionne pas, d’autres aménagements doivent être proposés, comme un bureau séparé si possible.

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Les employés ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées.

Enfin, de nombreux employés sont allergiques aux parfums et, pour cette raison, il est tout à fait admissible d’appliquer une politique d’interdiction des parfums sur le lieu de travail.

Les questions relatives aux droits de l’homme jouent un rôle, mais généralement mineur, en ce qui concerne le comportement et la tenue sur le lieu de travail. Les employeurs commencent, comme Halton, à mal les comprendre et à les extrapoler bien au-delà de ce que la loi exige réellement.

Howard Levitt est associé principal de Levitt SheikhLevitt Sheikh est un avocat spécialisé dans le droit du travail et de l’emploi qui a des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada.

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