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Voici quand initier une enquête sur le lieu de travail – et comment le faire correctement

Trail de liens Breadcrumb Les liens du parcours de navigation fonctionnent Il n’y a aucune obligation légale de mener une enquête avant de licencier quelqu’un pour une cause, mais si vous décidez de suivre cette voie, suivez ces 10 étapes Publié le 16 juin 2023 • Lecture de 4 minutes Une enquête en milieu de travail peut aider un employeur à découvrir des problèmes dans ses systèmes ou son personnel qui doivent être corrigés. Photo par Getty Images/iStockphoto Contenu de l’article Quand devez-vous mener une enquête en milieu de travail ? Contrairement à ce que pensent de nombreux gestionnaires des ressources humaines – et à ce que déclarent de manière intéressée les enquêteurs -, il n’y a aucune obligation légale de mener une enquête avant de licencier quelqu’un pour une cause. Ce principe a été récemment confirmé par la Cour d’appel du Manitoba. Néanmoins, il existe de bonnes raisons de mener une enquête la plupart du temps, du moins une enquête limitée dans son champ d’application. Publicité 2 Cette publicité n’a pas encore été chargée, mais votre article continue ci-dessous. CE CONTENU EST RÉSERVÉ AUX ABONNÉS INSCRIVEZ-VOUS maintenant pour lire les dernières nouvelles dans votre ville et à travers le Canada. Articles exclusifs par Kevin Carmichael, Victoria Wells, Jake Edmiston, Gabriel Friedman et d’autres. Contenu quotidien du Financial Times, la principale publication mondiale de l’entreprise. Accès en ligne illimité pour lire des articles du Financial Post, du National Post et de 15 sites d’information à travers le Canada avec un seul compte. National Post ePaper, une réplique électronique de l’édition imprimée à consulter sur n’importe quel appareil, à partager et à commenter. Des casse-tête quotidiens, y compris la grille de mots croisés du New York Times. S’ABONNER POUR DÉVERROUILLER PLUS D’ARTICLES Inscrivez-vous maintenant pour lire les dernières nouvelles dans votre ville et à travers le Canada. 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Contenu de l’article Par exemple, une enquête peut empêcher un employé de changer son récit et pourrait conduire à des aveux qui renforceraient le cas de l’employeur si l’employé engage ensuite un avocat et/ou intent une action en justice. Un employeur pourrait également découvrir des faits qui changent sa décision, ou mettre au jour des problèmes dans ses systèmes ou son personnel qui doivent être corrigés. En cliquant sur le bouton d’inscription, vous consentez à recevoir la newsletter ci-dessus de Postmedia Network Inc. Vous pouvez vous désabonner à tout moment en cliquant sur le lien de désabonnement au bas de nos e-mails ou de toute newsletter. Postmedia Network Inc. | 365, rue Bloor Est, Toronto, Ontario, M4W 3L4 | 416-383-2300 Merci de vous être inscrit ! Un e-mail de bienvenue est en cours de route. Si vous ne le voyez pas, veuillez vérifier votre dossier de courrier indésirable. Le prochain numéro de FP Work sera bientôt dans votre boîte de réception. Nous avons rencontré un problème lors de votre inscription. Veuillez réessayer Contenu de l’article La seule fois où les enquêtes en milieu de travail sont obligatoires, c’est dans le cadre des lois sur la santé et la sécurité au travail de certaines provinces lorsque des plaintes de violence ou de harcèlement en milieu de travail sont déposées. Si vous envisagez de mener une enquête, voici ce que vous devez faire : 1. Le ou la personne chargée de l’enquête doit être choisie avec soin. Il doit s’agir d’une personne que toutes les parties vont respecter, et à laquelle la cour accordera une certaine importance à ses conclusions. Cependant, ces conclusions ne lient pas la cour et sont intrinsèquement des ouï-dire puisque la cour doit ultimement prendre sa propre décision après avoir entendu les preuves de première main présentées par les parties. Publicité 3 Cette publicité n’a pas encore été chargée, mais votre article continue ci-dessous. Contenu de l’article Il y a de sérieux inconvénients à utiliser un avocat comme enquêteur. Cela donne au salarié le droit d’avoir son propre avocat pendant l’enquête, ce qui entravera votre processus de collecte de preuves. Les frais sont généralement beaucoup plus élevés, souvent à six chiffres. Plus important encore, les avocats sont formés à l’interrogatoire croisé, plutôt qu’à l’enquête neutre. Si vous décidez d’utiliser un avocat, choisissez un juge à la retraite ayant de l’expérience dans la recherche de faits et le respect inhérent de toutes les parties prenantes. Mais en général, il est préférable d’utiliser quelqu’un en interne, qui connaît les politiques de votre entreprise, connaît les personnes impliquées et peut agir immédiatement. Toutes les entreprises, petites ou grandes, devraient avoir quelqu’un formé aux enquêtes. Publicité 4 Cette publicité n’a pas encore été chargée, mais votre article continue ci-dessous. Contenu de l’article La seule fois où je considérerais un enquêteur externe, c’est si la plainte concerne quelqu’un de la direction, de sorte que la dépendance d’un employé interne est compromise. Mais ne vous y trompez pas. Les enquêteurs externes veulent des missions et des recommandations futures et, d’après mon expérience, ils veulent fournir à l’entreprise le rapport qu’elle souhaite. 2. L’enquêteur doit mener l’enquête dans le cadre des politiques existantes et de toute procédure d’harcèlement ou de plainte existante. 3. Si possible, ne suspendez pas l’employé visé par l’allégation car cela rend sa position intenable car tout le monde suppose sa culpabilité. Pour la même raison, essayez de mener l’enquête en deux ou trois jours et ne la laissez pas traîner sur des semaines et des mois. Cela paralyse le lieu de travail et crée des appréhensions de culpabilité et des conflits. Publicité 5 Cette publicité n’a pas encore été chargée, mais votre article continue ci-dessous. Contenu de l’article 4. Soyez conscient des droits de l’accusé autant que du plaignant et ne présumez pas de sa culpabilité. 5. Le mandat doit être clairement défini afin que l’enquêteur ne s’écarte pas du sujet, traite de questions qui ne sont pas pertinentes et cause d’autres perturbations dans l’emploi. 6. Il est nécessaire d’informer toutes les personnes interrogées qu’elles doivent garder la confidentialité de leur entretien, et qu’il peut être cause de sanction, voire de licenciement, en cas de divulgation. Les ragots tuent l’efficacité d’une enquête. Ils rendent également la position de l’accusé intenable. 7. Le processus est simple. Parlez au plaignant ; interrogez les témoins, puis l’accusé ; déterminez d’autres témoins à partir de cette personne ; puis revenez aux témoins appropriés pour clarifier toute nouvelle information. Un rapport détaillé – de préférence enregistré – doit être conservé. Toutes les personnes impliquées doivent pouvoir expliquer pleinement leur version des événements. Toute documentation pertinente doit être recueillie, y compris les vidéos, les courriels et les politiques. Publicité 6 Cette publicité n’a pas encore été chargée, mais votre article continue ci-dessous. Contenu de l’article 8. L’enquêteur doit strictement maintenir la confidentialité de toutes les informations obtenues, et ces informations doivent rester confidentielles à tout jamais. 9. Un rapport d’enquête doit être préparé et le plaignant et l’accusé doivent être informés des conclusions. L’employeur doit déterminer les mesures disciplinaires ou les changements de système, le cas échéant. Shopify risque des dommages à sa réputation dans le litige sur les licenciements Ce qu’il faut prendre en compte lors de la décision d’accepter un nouvel emploi Les tribunaux peuvent commencer à accorder aux employeurs une marge d’erreur pour les erreurs honnêtes 10. Il doit être clair qu’il ne doit y avoir aucune représailles pour le dépôt de plaintes, sauf s’il peut être clairement démontré qu’elles ont été faites de mauvaise foi. Outre les sanctions disciplinaires, il convient de prévoir un accompagnement approprié et un soutien pour toute personne ayant été affectée négativement par les agissements. Howard Levitt est associé principal de Levitt Sheikh, des avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi ayant des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le Droit du licenciement au Canada. Contenu de l’article Partagez cet article sur votre réseau social Commentaires Postmedia s’engage à maintenir un forum animé mais civil pour la discussion et encourage tous les lecteurs à partager leurs points de vue sur nos articles. Les commentaires peuvent prendre jusqu

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