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Un défi en demi-teinte lancé par des employés licenciés pour avoir été testés positifs au cannabis au travail

Dans un arrêt rendu en 2018 par la Cour constitutionnelle, la plus haute juridiction du pays a effectivement dépénalisé l’usage privé, la culture et la possession de marijuana en déclarant que des dispositions spécifiques de la loi n° 140 de 1992 sur les drogues et le trafic et de la loi n° 101 de 1965 sur le contrôle des médicaments et des substances connexes étaient incompatibles avec le droit à la vie privée inscrit dans la Constitution, et étaient donc invalides dans la mesure où elles faisaient de l’usage privé, de la culture ou de la possession de cannabis une infraction pénale.

Depuis la “dépénalisation” de l’usage privé du cannabis, le Tribunal du travail a récemment dû déterminer si le licenciement de deux employés testés positifs au cannabis sur le lieu de travail était équitable sur le fond. Dans l’affaire NUMSA obo Nhlabathi et 1 autre v PFG Building Glass (PTY) Ltd (JR 1826 /2020) [2022] ZALCJHB 292 (1er décembre 2022) (l’affaire PFG), deux employés ont été contrôlés positifs au cannabis alors qu’ils étaient en service et ont fait l’objet d’une audience disciplinaire au regard de la politique de tolérance zéro de l’employeur en matière d’abus d’alcool et de drogues. Les employés ont tous deux plaidé coupable à l’accusation d’avoir été contrôlés positifs au cannabis sur le lieu de travail et ont ensuite été licenciés.

Les employés ont ensuite saisi la CCMA d’un litige pour licenciement abusif, alléguant que leur licenciement était substantiellement abusif sur la base, entre autres, du fait que la Cour constitutionnelle avait dépénalisé l’usage du cannabis.

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L’argument de l’employeur à cet égard était centré sur le fait que sa politique de tolérance zéro était particulièrement importante compte tenu de l’environnement dangereux dans lequel il opère, et que la Cour constitutionnelle avait seulement dépénalisé l’usage privé du cannabis mais que le lieu de travail était soumis aux règles de santé et de sécurité énoncées dans la loi sur la santé et la sécurité au travail n° 85 de 1993.

Le commissaire-arbitre a estimé que le licenciement des employés était équitable sur le fond. Les employés, mécontents de ce résultat, ont fait appel de la sentence arbitrale devant le tribunal du travail, ce qui a donné lieu à l’affaire PFG. Conformément au critère habituel de révision d’une sentence de la CCMA, le tribunal du travail a examiné chaque plainte soulevée par les employés et a estimé que chacun des motifs n’était pas fondé. Il est important de noter que le tribunal du travail a estimé que l’arrêt de la Cour constitutionnelle n’offre aucune protection aux employés contre des mesures disciplinaires s’ils agissent en violation des politiques de l’entreprise ou des codes disciplinaires. Le tribunal du travail a donc rejeté le recours.

Cette affaire démontre que nonobstant la dépénalisation de l’usage privé, de la possession ou de la culture du cannabis, les employés peuvent être licenciés pour avoir été testés positifs au cannabis sur le lieu de travail, compte tenu de la nature du lieu de travail, à condition que l’employeur ait adopté une politique interdisant l’usage de drogues sur le lieu de travail et que ses employés aient été informés de cette politique.

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Kerry Fredericks et Bradley Workman-Davies chez Werksmans Attorneys.

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