La plupart des employés n’ont qu’une seule occasion d’exprimer leur mécontentement à l’égard de la direction, de la culture et de la vision de leur entreprise sans craindre d’être réévalués : l’entretien de départ.
Pour expliquer les raisons de son départ de l’entreprise multimilliardaire qu’est la monarchie britannique, le prince Harry a rédigé un mémoire, Spare. Il s’est également entretenu avec Netflix, Oprah Winfrey, CBS et ITV – parfois avec sa femme, Meghan Markle – pour exposer ses griefs à l’égard de la « Firme ».
Si la situation du duc et de la duchesse de Sussex est sans aucun doute unique, l’étiquette consistant à s’exprimer contre un ancien employeur ne l’est pas.
Si vous voulez un exemple d’ancien employé méprisé, il suffit de parcourir Glassdoor, le site web où les employés actuels et anciens évaluent anonymement les entreprises.
Se manifester a de graves conséquences
Quelle est l’étiquette à respecter pour dénoncer ses anciens patrons ?
« La plupart des gens ne parleront jamais publiquement de leur ancien employeur. Ils peuvent discuter de leurs problèmes avec des amis proches, des membres de leur famille ou un confident de confiance – mais peu d’entre eux parleront de leur expérience en public », explique Ian MacRae, psychologue du travail et auteur de Myths of Work.
Lorsqu’un employé, ou dans ce cas le prince Harry, porte des allégations contre un ancien employeur, c’est généralement en dernier recours. S’il est libre de s’exprimer sans risquer d’être licencié, cela peut néanmoins avoir de graves conséquences sur sa propre réputation, ses perspectives de carrière et sa situation juridique.
En plus de protéger leur propre image publique, M. MacRae affirme que les personnes qui quittent un environnement toxique « se sentent souvent coupables pour les personnes qu’elles ont laissées derrière elles » et choisissent donc de garder le silence.
« Les travailleurs ont souvent trop peur des répercussions pour s’exprimer lorsqu’ils sont employés par une entreprise, mais sont plus libres de le faire une fois qu’ils l’ont quittée », fait écho Tariq Khwaja, consultant en gestion de la réputation chez TK Associates.
« Cela peut même se produire des mois ou des années plus tard si cela est déclenché par la récurrence de délits similaires – ou si l’ancien membre du personnel lésé est galvanisé par d’autres personnes qui se manifestent », ajoute-t-il en évoquant la lettre ouverte écrite par d’anciens employés de BrewDog, alléguant que le fabricant de bière écossais avait une culture toxique de « croissance, à tout prix ».
Et si pour la plupart des gens, le temps guérit toutes les blessures, pour certains, il permet de prendre du recul. « Les personnes qui quittent les lieux de travail les plus malsains sur le plan psychologique disent souvent qu’elles ne réalisent pas à quel point les choses étaient mauvaises avant d’avoir connu un environnement de travail plus sain et plus productif », ajoute M. MacRae.
Les entreprises ne doivent donc pas passer par pertes et profits les accusations portées contre elles longtemps après l’entretien de départ d’un ancien collaborateur.
Rester silencieux ou mettre les choses au clair ?
La tristement célèbre stratégie de communication de la famille royale est « ne jamais se plaindre, ne jamais expliquer ». Mais ce n’est pas toujours la bonne ligne de conduite pour les entreprises confrontées à des commentaires publics négatifs.
L’experte en tendances de carrière de Glassdoor, Jill Cotton, affirme que les entreprises doivent d’abord évaluer dans quelle mesure les commentaires sont révélateurs du comportement de l’entreprise avant de décider de garder le silence ou de rétablir la vérité.
« Les commentaires sont souvent honnêtes car la personne ne compte plus sur vous pour gagner sa vie », dit-elle. Si c’est le cas, il est souvent préférable pour les entreprises de lever les mains, d’apprendre et de procéder à des changements au sein de l’entreprise pour éviter que des plaintes similaires ne se reproduisent.
« Si les commentaires négatifs ne reflètent pas l’entreprise, une marque employeur forte vous aidera à surmonter la tempête », ajoute-t-elle.
Malheureusement, que les plaintes soient vraies ou non, l’ampleur qu’elles ont prise peut justifier une réponse de la part de l’entreprise en question.
Tim Maltin, associé directeur du cabinet d’avocats Maltin PR, déclare que « les entreprises doivent se demander si leur position et leurs arguments sont solides, et les comparer à l’audience qui a vu les commentaires publiés précédemment ». À partir de là, les entreprises peuvent décider si une stratégie de confinement est nécessaire.
« Pour l’instant, la famille royale garde le silence et c’est souvent la meilleure politique. Les entreprises qui se trouvent dans une situation similaire seraient bien avisées de continuer comme si de rien n’était, mais d’attirer l’attention des médias avec de nouvelles histoires positives, sans lien avec les éléments dommageables précédents », ajoute-t-il.
En fin de compte, les employeurs ne peuvent pas s’attendre à ce que les travailleurs gardent le silence sur leurs expériences après avoir quitté leur entreprise.
À court terme, les employeurs peuvent reprendre le contrôle du récit et corriger le tir, mais il vaut toujours mieux prévenir que guérir.
Vraiment, la seule façon de s’assurer que les travailleurs laissent des avis positifs est de les écouter et de s’occuper d’eux pendant qu’ils sont encore employés par l’entreprise.
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