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Près de la moitié des femmes estiment que le travail a un impact négatif sur leur santé mentale

48 % des femmes déclarent que le travail a un impact négatif sur leur santé mentale, contre 40 % des hommes. Les femmes sont également moins confiantes lorsqu’il s’agit de discuter ouvertement de leur bien-être mental avec leur employeur.

34 % des hommes se sont fait porter pâle en raison d’une mauvaise santé mentale et n’ont pas hésité à en parler à leur employeur. Ce chiffre contraste avec celui de 24 % des femmes.

En outre, Nuffield Health a découvert que 22 % des femmes se sont rendues au travail plus de 10 fois lorsque leur santé mentale était mauvaise, contre seulement 16 % des hommes.

D’autres études montrent que moins de la moitié des femmes estiment que leur satisfaction professionnelle, leur motivation et leur productivité actuelles sont “bonnes” après la pandémie. Une femme sur trois ont envisagé de réduire leur activité ou de quitter complètement le marché du travail.

Lisa Gunn, responsable de la prévention en matière de santé mentale à Nuffield Health a commenté : “Pour éviter de perdre des talents féminins, les organisations doivent examiner les pratiques de leur lieu de travail pour s’assurer qu’elles soutiennent les femmes et qu’elles sont adaptées à leur objectif.

“Il n’y a pas de raison unique pour laquelle les femmes sont plus nombreuses que les hommes à souffrir d’une mauvaise santé mentale au travail, mais la façon dont les structures sociétales et les normes de genre interagissent pourrait avoir un impact substantiel sur le bien-être émotionnel.

“Les dirigeants doivent repenser fondamentalement les structures de l’entreprise afin de promouvoir l’équité et l’égalité des chances et de prévenir les problèmes de santé mentale et d’épuisement professionnel pour tous les employés”.

Lisa donne des conseils sur la manière dont les employeurs peuvent jouer leur rôle dans la création d’un lieu de travail connecté et transparent, qui donne aux femmes et à leur lieu de travail les moyens de soutenir leur bien-être physique et émotionnel :

Détecter les signes d’un manque de bien-être émotionnel

Pour éviter de perdre des talents – quel que soit le sexe – les managers doivent reconnaître les signes d’un mauvais bien-être émotionnel et se sentir à l’aise pour approcher les individus et leur offrir du soutien.

Les signes d’une mauvaise santé mentale chez un employé peuvent inclure des changements dans son apparence physique et des changements d’humeur ou d’émotions. Certains peuvent faire preuve d’une irritabilité accrue ou s’énerver facilement. Certains peuvent avoir des réactions erratiques face à des problèmes professionnels mineurs, comme le fait de devoir reporter une réunion interne.

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L’absentéisme peut augmenter et vous pouvez remarquer que le rendement global d’une personne diminue ou qu’elle a des difficultés à résoudre des problèmes ou à se concentrer.

En plus de remarquer les signes les plus évidents, les employeurs peuvent envisager de proposer une formation à la maîtrise des émotions à leur personnel, afin de les doter des compétences nécessaires pour reconnaître les signes de détresse chez les autres et chez eux-mêmes, ainsi que de la confiance nécessaire pour les aborder. Ils pourront ainsi former une main-d’œuvre capable de reconnaître les signes de mauvaise santé mentale et de s’y attaquer, tant chez eux que chez les autres.

Le temps de parler

Comme nous le savons déjà, les femmes sont souvent plus réticentes à parler ouvertement de leur santé mentale au travail, bien que près de la moitié d’entre elles affirment que cela a un impact négatif sur leur bien-être.

Les femmes signalent souvent des niveaux de stress plus élevés dans les professions à prédominance masculine. Cela s’explique généralement par le fait qu’elles ont l’impression de devoir travailler plus dur pour prouver qu’elles ont le même niveau de compétence que leurs collègues masculins. Elles peuvent également craindre les conséquences professionnelles d’une lutte contre le stress au travail, comme le fait de ne pas être prises en compte pour les promotions.

Il est bon que les cadres essaient de comprendre pourquoi les individus viennent travailler alors qu’ils souffrent d’une diminution de leur bien-être mental. Plus nous en savons sur les actions de nos équipes, plus nous pouvons mettre en place un soutien pour les aider et réduire les comportements comme le présentéisme.

Essayez de passer du temps avec vos employés chaque semaine, en pratiquant l'”écoute active” – une compétence qui exige une compréhension et une réflexion véritables de ce qui est dit et une réponse réfléchie, en particulier pour ceux qui présentent des symptômes de stress et d’anxiété.

Créer une culture de la transparence et de l’égalité

Une étude sur l’égalité entre les hommes et les femmes a montré que de nombreuses femmes professionnelles étaient conscientes de l’importance de la visibilité pour obtenir des promotions, mais qu’elles choisissaient délibérément l’invisibilité.

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Les raisons invoquées sont notamment le manque d’authenticité, les mauvaises expériences de tentatives d’autopromotion antérieures et la conviction que le fait de rester à l’écart des feux de la rampe permet généralement un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les femmes sont également 24 pour cent moins susceptibles que les hommes de se voir offrir les conseils d’un cadre supérieur, ce qui suggère que des préjugés inconscients subsistent dans de nombreuses cultures professionnelles et que ce manque de soutien contribue à freiner les femmes dans leur carrière.

Ces inégalités existantes exacerbent encore le fossé entre les sexes en matière de santé mentale. Comme les femmes ont moins de chances d’être promues que les hommes, elles ont moins de chances d’occuper des postes à responsabilité. Les femmes qui occupent des postes où le pouvoir de décision est moindre sont plus vulnérables à une mauvaise santé mentale que les hommes, car elles sont moins à même de contrôler les exigences du travail.

Les dirigeants doivent être conscients des déséquilibres en matière d’égalité et savoir comment éliminer les obstacles et les préjugés qui empêchent les femmes d’être reconnues et promues.

Offrir des possibilités de formation, de soutien et de mentorat et sensibiliser les employés, à tous les niveaux, aux préjugés inconscients. Veiller à ce que l’ensemble de l’entreprise soit sensibilisé aux possibilités d’autopromotion. La transparence des salaires peut être utile.

Reconnaître que la flexibilité est essentielle pour le développement professionnel et personnel.

De nombreuses femmes sont les ‘gardiennes officieuses” de l’endroit où toute la famille doit se trouver et du moment où elle doit le faire. et les mères soutiens de famille sont trois fois plus susceptibles que les pères soutiens de famille à s’occuper de l’emploi du temps de leurs enfants.

Cette charge mentale peut être épuisante d’une manière très différente des exigences des tâches plus pratiques. Alors qu’elle épuise les réserves de temps et d’énergie, elle est rarement reconnue, étant le plus souvent considérée comme allant de soi.

Votre réputation d’employeur ouvert à tous n’ira pas loin si vous n’offrez pas de flexibilité, qui peut être proposée à des degrés divers pour aider les femmes à se sentir soutenues à la fois sur le plan professionnel et dans leur vie privée.

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Encouragez les individus à adopter des modes de travail flexibles qui leur conviennent – par exemple, des horaires aménagés pour tenir compte de la course à l’école le matin. Dans certaines entreprises, les employés peuvent bénéficier de politiques d’horaires flexibles complètes ; d’autres avantages incluent les horaires à temps partiel, les congés parentaux partagés et le télétravail.

Les femmes, en particulier, peuvent s’inquiéter de la nécessité d’être toujours connectées. Les chefs d’équipe doivent donc rappeler que les employés ne doivent pas se sentir obligés de répondre à leurs courriels en dehors des heures de travail et les encourager à éteindre leurs appareils après le travail.

Le bon soutien pour les femmes

Les entreprises responsables doivent mettre en place des politiques relatives à la maternité et à la ménopause et procéder à des ajustements sur le lieu de travail afin de protéger leurs employées du sentiment de discrimination. De plus, une fois qu’une politique est introduite, les organisations doivent en assurer le suivi. Il ne sert à rien d’avoir une politique si personne n’en connaît l’existence ou ne sait où s’adresser lorsqu’il a besoin de soutien.

Les employeurs doivent également orienter les individus vers les services de soutien au bien-être émotionnel qui sont à leur disposition. Il peut s’agir de programmes d’aide aux employés (PAE) ou de programmes d’aide à l’emploi (PAE). de séances de thérapie cognitivo-comportementale (CBT), qui donnent aux individus un accès direct à un spécialiste qui peut les aider à comprendre et à briser les schémas de pensée inutiles, à recadrer les pensées inutiles et à faire face à des situations nouvelles et incertaines.

Une partie du soutien confidentiel qu’ils reçoivent peut aider les employés à s’attaquer aux facteurs qui sont liés à un mauvais bien-être émotionnel.

Les cadres sont les mieux placés pour reconnaître, prévenir et traiter les problèmes de bien-être émotionnel, mais les dirigeants ont également un rôle important à jouer. En définissant des normes professionnelles, en inspirant les cadres – quel que soit leur sexe – et en reconnaissant leurs efforts.

Ces actions aideront les organisations à atteindre un objectif gagnant-gagnant insaisissable : créer un lieu de travail plus inclusif tout en renforçant l’autonomie des femmes.

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