Vous avez sans doute déjà entendu parler du “licenciement silencieux”, lorsque les employés s’engagent à ne faire que le strict minimum exigé par leur description de poste.
L’expression a fait son chemin en mars 2022 après qu’un influenceur du secteur de l’emploi, Brian Creely, l’a utilisée sur les médias sociaux pour décrire le “laisser-aller” au travail – et le phénomène n’a fait que s’amplifier grâce aux frustrations financières engendrées par la crise du coût de la vie. Si ce refus de faire un effort supplémentaire peut s’avérer frustrant pour les employeurs – qui ne peuvent trouver un motif légitime de licenciement – il est important que les PDG, les directeurs et les cadres intermédiaires relèvent ces défis avec gentillesse, plutôt que d’y répondre en nature.
Qu’est-ce qu’un licenciement discret et pourquoi les entreprises le pratiquent-elles ?
Michael Doolin, directeur général de Clover HR, explique que le “licenciement silencieux” est la dernière réaction de rejet de la part de la main-d’œuvre. Il consiste généralement à écarter progressivement les employés “à problèmes” de l’entreprise plutôt que de les licencier purement et simplement, ce qui fait plus de mal que de bien. Qui plus est, votre entreprise pourrait s’engager dans cette tendance sans le savoir.
En tant que forme d’évitement des conflits, il est tout à fait naturel que certains considèrent cette tactique passive-agressive d’éviction comme un moyen pratique d’éviter une scène. Ils ne voient pas le mal qu’il y a à refuser une formation, des opportunités, une reconnaissance et un soutien si cela permet d’obtenir le résultat qu’ils souhaitent – le départ de certaines personnes – sans qu’il soit nécessaire de prendre des mesures coûteuses et publiques susceptibles d’effrayer d’autres membres du personnel. Pourtant, ils ne pourraient pas se tromper davantage.
Les dangers du licenciement discret
La vérité, c’est que le licenciement silencieux est une forme de “gaslighting” qui peut s’avérer dangereusement contre-productive pour toute entreprise qui s’y adonne. Il s’agit d’une forme de négligence qui crée un environnement de travail toxique dans l’ensemble de l’entreprise, incitant non seulement les “cibles” visées à se lever et à partir, mais poussant également des travailleurs plus appréciés à déposer leur préavis. Les autres membres du personnel ne sont pas insensibles aux critiques incessantes qui accompagnent les licenciements silencieux et, une fois que les brimades dont ils ont été témoins sont rendues publiques, vous vous retrouvez face à une réputation défavorable qui décime vos futures perspectives de recrutement.
Bien entendu, une critique excessive peut également être interprétée comme un harcèlement, ce qui peut vous valoir des ennuis avec les RH. Si nous devrions tous nous attendre à un certain degré de critique constructive sur le lieu de travail – en utilisant le retour d’information pour alimenter le développement personnel dans le cadre de notre fonction – les commentaires négatifs deviennent beaucoup moins utiles lorsqu’ils font partie d’un barrage constant de petits détails repris pour affliger ou embarrasser le destinataire. L’incapacité à justifier un tel comportement en termes de bien de l’entreprise pourrait donc conduire à des réclamations pour préjudice personnel et à des poursuites judiciaires – en particulier si la victime du traitement injuste est en mesure d’attribuer ses mauvaises performances ou son comportement détaché à des difficultés rencontrées dans le cadre d’un handicap. En effet, la loi sur l’égalité stipule que les personnes protégées doivent se voir proposer des ajustements raisonnables par leur employeur avant qu’une mesure disciplinaire ne soit prise, ce qui rend encore plus difficile pour vous de prouver que votre incapacité à répondre directement à vos préoccupations constituait une faute de gestion.
Naturellement, tous les comportements de licenciement silencieux ne sont pas aussi transparents, des pratiques telles que le refus d’opportunités, d’augmentations et de promotions étant souvent considérées comme plus innocentes. Mais là encore, le mécontentement ne tarde pas à se répandre dans l’ensemble de l’équipe. Dès que les autres remarquent que certaines personnes atteignent leurs objectifs et maîtrisent les compétences requises pour leur rôle sans être récompensées pour leurs efforts, le moral de l’équipe est au plus bas. Les gens perdront toute motivation, car ils auront l’impression que leurs propres performances ne seront pas prises en compte. Confier aux membres du personnel des tâches subalternes qui ne correspondent pas à leurs capacités et à leurs compétences risque d’avoir un effet similaire.
Que peuvent faire les employeurs pour préserver la productivité ?
Bien que cela puisse sembler contradictoire, le fait de favoriser une culture plus positive basée sur la reconnaissance et les éloges s’est avéré être l’un des moyens les plus efficaces de prévenir les démissions discrètes. Si les membres du personnel sont remerciés et encouragés avant même qu’un problème ne survienne, ils sont plus susceptibles de développer une motivation supplémentaire pour continuer à s’engager au sein de votre équipe.
Les conversations individuelles sur les progrès personnels contribuent également à lutter contre la lassitude des employés. Prenez le temps de vous asseoir avec chaque personne de votre service pour savoir ce qu’elle souhaite accomplir et comment elle pourrait se sentir plus à l’aise au sein de votre entreprise. En favorisant une culture du mouvement et de l’avancement par le biais de plans de développement de carrière, vous éviterez que les gens se désintéressent de votre entreprise et s’en désintéressent.
Il s’agit essentiellement d’améliorer la communication. En effet, il est regrettable qu’en 2022, nous soyons amenés à parler de tendances telles que les démissions et les licenciements silencieux, car elles révèlent toutes deux une vérité gênante sur l’état du lieu de travail moderne : tant les employeurs que les employés perdent la capacité de communiquer les uns avec les autres. Les structures managériales à l’ancienne, fortement axées sur la hiérarchie, sont sans doute à blâmer, en particulier à l’ère de l’autonomisation des employés, où l’expérience des travailleurs est plus importante que jamais. En ouvrant le dialogue entre travailleurs et patrons, les deux parties développeront un respect mutuel et apprendront à travailler pacifiquement ensemble, plutôt que de perpétuer une guerre silencieuse.
Cette volonté de renforcer l’égalité nous amène à notre dernier point : n’oubliez pas que les employés ne sont pas les seuls à être coupables de désengagement. Si certains cas de licenciements silencieux sont effectivement perpétrés avec des intentions malveillantes, la majorité des situations sont dues à des managers absents qui ne s’engagent pas activement dans la formation, la reconnaissance et la récompense de leurs subordonnés. Plutôt que de laisser se perpétuer de tels comportements de licenciement silencieux, les organisations doivent donc investir du temps et des efforts pour réengager les cadres supérieurs.
Lorsque les employés à tous les niveaux disposent des ressources et de l’environnement dont ils ont besoin pour s’épanouir et apprécier leur rôle, vous commencerez rapidement à voir les avantages d’investir dans l’avenir de ceux qui travaillent pour vous. Prenez position en faveur de la santé mentale et mettez en œuvre de meilleures mesures de santé au travail afin d’améliorer le comportement et les performances de tous. Il existe une multitude d’actions positives que vous pouvez entreprendre pour répondre au mécontentement sur le lieu de travail – toutes ces actions devraient limiter la nécessité de retrousser ses manches et de s’attaquer de front aux licenciements dans le rare cas où votre approche affirmative de la contestation échouerait.
Étant donné que les effets d’un licenciement discret peuvent être si dévastateurs au sein d’une organisation – et qu’ils peuvent survenir sans que les managers et les employeurs s’en rendent compte – il est essentiel que vous restiez attentif à la culture de l’entreprise et que vous fassiez appel à l’aide des RH pour créer un environnement de travail plus positif, dans la mesure du possible. Si les patrons et les travailleurs veulent aller de l’avant de la manière la plus productive possible, les démissions et les licenciements silencieux doivent – haut et fort – être relégués dans le passé.
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