Alors que les pays du monde entier sont confrontés à des difficultés économiques plus ou moins importantes, les chefs d’entreprise tentent de récupérer une partie de l’influence que leurs employés ont acquise en période de prospérité.
À la suite d’une deuxième série de licenciements massifs, le fondateur de Meta, Mark Zuckerberg, a appelé son personnel à « trouver davantage d’occasions de travailler avec ses collègues en personne ». De même, Amazon a demandé à ses employés de retourner au bureau trois jours par semaine à partir du mois de mai, après avoir licencié 18 000 personnes.
C’est un signe clair que les travailleurs n’ont plus le même pouvoir de négociation qu’à l’époque de la pandémie et de la grande démission. La sécurité financière étant désormais en jeu, les employeurs espèrent que les travailleurs demanderont « jusqu’où ? » lorsqu’on leur dira de sauter, au lieu de démissionner en toute connaissance de cause, d’amortir leur carrière ou de faire preuve de rage.
Mais malgré les mesures audacieuses prises par l’industrie technologique pour montrer que les patrons reprennent les rênes, les experts en recrutement ne sont pas de cet avis.
LinkedIn a interrogé des milliers de professionnels du recrutement pour savoir ce qu’ils pensaient de l’avenir de leur entreprise. L’avenir du recrutement prises.
Bien qu’un ralentissement de l’embauche et une économie en contraction se traduisent généralement par une perte de pouvoir pour les travailleurs, 64 % des personnes interrogées prévoient que l’effet de levier sera plus favorable aux candidats et aux employés (plutôt qu’aux employeurs) au cours des cinq prochaines années.
Les employeurs ne pourront toujours pas proposer des offres à bas prix aux candidats
Avec la hausse de l’inflation et un marché du travail compétitif, les entreprises peuvent penser qu’elles peuvent revenir aux méthodes d’avant la pandémie, qui consistaient à proposer des prix inférieurs à ceux des candidats.
Pourtant, malgré la pléthore de candidats parmi lesquels les responsables de l’embauche peuvent choisir et qui ont tous besoin de stabilité pendant la crise du coût de la vie, cette vieille tactique ne passe toujours pas.
« En tant que recruteur d’entreprise, j’étais fier de conclure un contrat avec un candidat pour une offre inférieure au marché ou à l’offre approuvée. Aujourd’hui, je suis gêné de l’avoir fait », déclare John Vlastelica, PDG de Recruiting Toolbox, dans le rapport.
Il prévient que « le nouvel employé devient immédiatement un risque de fuite qui peut être débauché avec une meilleure offre » – surtout si le talent garde le dessus.
Pour rester compétitif, le rapport recommande aux employeurs d’offrir aux candidats ce qu’ils désirent le plus « par une marge assez large » : une excellente rémunération et des avantages sociaux.
« La marque de votre employeur ne se résume pas à un bon salaire et à la flexibilité, et le fait de les offrir ne vous fera peut-être pas sortir du lot, mais sachez que si vous ne les offrez pas, les talents s’en apercevront », ajoute le rapport.
L’IED reste une priorité
Dans une économie incertaine, les entreprises se mettent en mode de réduction budgétaire.
C’est pourquoi certains craignent qu’en dépit des progrès accomplis pendant la pandémie pour renforcer la diversité sur le lieu de travail, ces efforts soient relégués au second plan, voire complètement abandonnés.
Selon le rapport de LinkedIn, ce ne sera pas le cas.
Bien que la plupart des professionnels du recrutement admettent que l’embauche dans son ensemble a été affectée négativement, trois sur quatre affirment que l’embauche inclusive n’a pas été dépriorisée. En fait, près de 20 % d’entre eux affirment qu’il s’agit d’une priorité plus importante aujourd’hui qu’au cours de l’année précédente.
De plus, dans un avertissement clair aux dirigeants qui pourraient être tentés de revenir sur leurs engagements en matière d’IED, le rapport indique que les employés, les candidats et les consommateurs demanderont aux entreprises de rendre des comptes sur les promesses qu’elles ont faites.
« L’IED est une priorité pour la prochaine génération d’employés », déclare le Dr Tana Session, stratège de l’IED chez LinkedIn. « Ils s’attendent à voir des dirigeants qui leur ressemblent et à savoir que les organisations s’engagent à long terme en faveur de l’IED, et pas seulement en période de crise sociale.
Il y a encore des progrès à faire
« Bien qu’il soit encourageant de voir que la diversité, l’équité et l’inclusion restent une priorité clé des entreprises face à l’incertitude économique, il y a encore trop de femmes qui luttent pour réintégrer le marché du travail après avoir eu une famille, et trop peu d’entre elles occupent des postes de direction », déclare Becky Schnauffer, responsable des clients mondiaux chez LinkedIn Talent Solutions. Fortune.
Les données de LinkedIn montrent que si les femmes représentent actuellement 42 % de l’ensemble de la main-d’œuvre, moins d’un tiers des postes de direction sont occupés par des femmes.
Selon le rapport, les femmes placent généralement la barre plus haute en matière d’auto-qualification pour postuler à un emploi. En recrutant pour leurs compétences plutôt que pour leur expérience traditionnelle, les responsables du recrutement peuvent augmenter de 24 % le vivier de talents des femmes (sous-représentées).
« Notre étude suggère que le fait de se concentrer sur le recrutement basé sur les compétences, ainsi que d’offrir le travail flexible comme norme, peut aider les entreprises à élargir leurs réserves de talents et à augmenter de manière significative la probabilité qu’une femme postule à un emploi, en particulier dans les industries qui ont actuellement une faible représentation féminine », ajoute M. Schnauffer.
Si la promotion d’un environnement de travail inclusif rend les entreprises plus attrayantes pour les candidates, selon le rapport, il est également essentiel d’attirer les travailleurs de la génération Z.
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