Même les environnements de travail les plus innovants peuvent laisser les femmes se sentir impuissantes à demander ce dont elles ont besoin.
Dans la troisième édition annuelle de son rapport Women @ Work, publié mercredi, Deloitte a interrogé 5 000 femmes actives dans 10 pays sur les aspects critiques de leurs expériences en milieu professionnel. Le rapport a révélé que 97 % des répondantes craignaient que la simple demande d’un horaire de travail plus flexible n’affecte leurs chances d’obtenir une promotion, contre 94 % l’année dernière. De plus, 95 % ont déclaré qu’elles ne croyaient pas que leurs supérieurs hiérarchiques pourraient ajuster leurs charges de travail quotidiennes si elles demandaient des horaires flexibles, contre 90 % l’année dernière.
Bien que ces pourcentages augmentent peu, il est clair que la situation s’est légèrement détériorée. Les données ne surprennent pas Emma Codd, Global Inclusion Leader chez Deloitte, qui a co-rédigé l’étude.
Codd explique à Fortune quand elle était responsable des talents chez Deloitte UK, l’entreprise avait des difficultés à fidéliser les femmes. « Nous avions une forte attrition, » se souvient-elle. “Nous avons enquêté pour savoir pourquoi, et il y avait deux raisons : l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et la culture de l’entreprise.”
C’était il y a dix ans, mais le problème est devenu encore plus important depuis la pandémie qui a décimé la part des femmes dans la population active. Le boom du travail à distance a également compliqué l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de nombreux travailleurs ayant eu l’impression de « vivre au travail » plutôt que de travailler depuis chez eux. Selon les personnes interrogées, se connecter de chez soi a « soudainement » réduit les chances de se connecter avec les autres professionnellement.
La flexibilité et le mauvais équilibre entre travail et vie personnelle sont toujours la principale raison pour laquelle les femmes ont quitté leur emploi l’année dernière, selon le nouveau rapport Women @ Work, qui estime qu’une approche hybride réfléchie pourrait résoudre ces problèmes. Les deux tiers des femmes dans des postes permettant un travail flexible prévoient de rester dans la même entreprise pendant plus de trois ans, contre 19 % des femmes sans flexibilité.
“On ne peut pas contredire cela”, remarque Codd. Pour ceux qui ont des patrons en faveur des bureaux et qui ne veulent rien entendre, un peu de rebranding peut aider.
Réinventer la flexibilité sous le nom de “travail agile”
Avant la pandémie, au moment où Codd travaillait dans les ressources humaines, Deloitte avait des politiques requises pour assurer l’égalité d’accès et la flexibilité – le “minimum à attendre” – mais Codd dit que les travailleurs se sentaient quand même intimidés à l’idée de demander des exceptions.
“Ils craignaient d’être jugés et donc relégués à un rôle en arrière-plan, ou un rôle où ils n’avanceraient pas et où l’on pourrait penser qu’ils ne prenaient pas soin de leur carrière”, explique-t-elle.
La solution, qui peut être appliquée dans le monde du travail à distance d’aujourd’hui : se débarrasser de la stigmatisation. Son équipe a renommé le concept en “travail agile”, et elle a personnellement interdit le mot flexible. “Chaque fois que j’ai mentionné le mot flexible, les gens pensaient que cela voulait dire que les femmes étaient difficiles. C’est tellement faux, donc j’ai dit non, nous allons changer le nom.”
Codd a trouvé des personnes dans l’organisation qui étaient déjà des “travailleurs agiles” et les a présentées aux décideurs. Elle dit qu’ils ont réussi à effacer la stigmatisation en quelques années. “La façon de supprimer une stigmatisation est d’en parler, de la reformuler, de montrer l’impact et d’établir des principes clairs sur ce que nous ferons et qui nous seront. »
Mais même lorsque les femmes ont le courage de demander des arrangements de travail flexibles, d’autres problèmes surviennent. Près de 40 % des femmes ayant des arrangements hybrides disent être exclues des réunions, des décisions et des interactions informelles. Le groupe de cette année a également déclaré avoir du mal à obtenir des schémas de travail prévisibles et flexibles, et être convaincu que leurs patrons s’attendent à ce qu’elles se rendent au bureau en dépit des messages contraires.
“Je me souviens d’avoir dit il y a un an et demi que le travail hybride était entre nos mains”, dit Codd. “Nous avons essayé pendant des années de dire que la flexibilité est une bonne chose, mais il faut de la prévisibilité et de l’inclusivité pour que cela fonctionne.”
Les travailleurs doivent également avoir confiance que les décisions relatives aux arrangements de travail flexibles ne seront pas entachées de biais de proximité ou d’une culture secrète autour de la santé mentale. Seuls 25 % des femmes ont déclaré se sentir à l’aise pour parler de santé mentale au travail, contre 43 % l’année dernière.
“La réalité est que tout le monde veut du travail flexible et de la souplesse, tout le monde veut de l’hybride, mais je pense également que les gens aiment maintenir des limites entre la maison et la vie”, dit Codd. “La plupart des problèmes de santé mentale ont des raisons personnelles et des raisons liées au travail.” Il incombe aux patrons d’être clairs et réfléchis dans les arrangements de travail flexibles. Ou, selon les termes de Codd, “d’apaiser les raisons liées au travail.”
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