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Les femmes “sous-payées” sont moins susceptibles que les hommes de demander une augmentation de salaire

Une étude récente sur l’impact de la crise du coût de la vie sur les employés britanniques a révélé que les femmes étaient moins susceptibles que les hommes de demander une augmentation de salaire cette année, bien qu’elles soient également touchées par l’augmentation du coût de la vie.

Sur les 1 000 personnes interrogées le mois dernier par le fournisseur de logiciels RH Ciphr, seule une femme sur quatre, contre un homme sur trois, a demandé une augmentation de salaire. Les femmes sont également moins susceptibles d’avoir demandé une prime de vie chère, une promotion ou davantage d’avantages sociaux pour compléter leur revenu.

Pourtant, à l’inverse, ce sont les femmes salariées qui sont les plus susceptibles de dire qu’elles ne peuvent pas se permettre de prendre des congés de maladie, les plus susceptibles de se sentir accablées par le stress des soucis d’argent et les plus susceptibles de penser qu’elles ne sont pas assez payées.

Moins de la moitié des femmes interrogées pensent que leur salaire reflète la valeur qu’elles apportent à leur entreprise grâce à leurs compétences et à leur expérience, ou ce qu’elles font pour leur employeur en termes de rôle et de responsabilités.

En comparaison, la moitié des hommes interrogés se sentent correctement récompensés pour leurs efforts, 49 % d’entre eux estimant que leur salaire reflète leurs compétences et leur expérience, et 51 % qu’il reflète leur rôle et leurs responsabilités actuels.

Si ces résultats ne mettent en évidence qu’une différence marginale dans la manière dont les hommes et les femmes perçoivent leur salaire, il existe une disparité significative dans la manière dont les personnes agissent sur la base de ces perceptions en ce qui concerne leurs attentes salariales. Parmi les hommes qui ne sont pas satisfaits de leur salaire – parce que, selon eux, il ne correspond pas à leurs compétences, à leurs connaissances professionnelles ou à leur poste – près de la moitié ont demandé une augmentation récemment. Un tiers seulement (32 %) des femmes qui partagent ce sentiment ont fait la même chose et demandé une augmentation de salaire.

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Même les hommes qui ne parviennent pas à déterminer s’ils sont payés équitablement ou non sont statistiquement plus susceptibles de demander une augmentation de salaire que les femmes qui savent qu’elles ne sont pas satisfaites de leur salaire (38 % contre 32 %) – un “écart de demande” notable entre les sexes (lorsque les femmes demandent ou attendent des salaires inférieurs à ceux des hommes comparables) qui pourrait aggraver les écarts de rémunération existants dans de nombreuses organisations.

Cela vaut la peine de demander

Tous les salariés qui demandent une augmentation de salaire ne l’obtiendront pas. Mais, comme l’ont montré les précédents rapports du Ciphr recherche a montré qu’il est généralement payant de demander – les personnes qui font pression pour obtenir une augmentation de salaire sont plus susceptibles d’obtenir une augmentation de salaire que celles qui sont réticentes à négocier une augmentation de salaire.

Étant donné que les femmes sont moins nombreuses que les hommes à avoir demandé une augmentation de salaire récemment, selon l’enquête du Ciphr sur le coût de la vie, on peut raisonnablement en déduire que les hommes sont plus nombreux que les femmes à avoir reçu une augmentation de salaire récemment. Si tel est le cas, un nombre disproportionné de femmes pourrait continuer à subir les effets négatifs de la crise du coût de la vie, leurs salaires diminuant en termes réels par rapport à l’inflation. L’économie britannique écart de rémunération entre les hommes et les femmes pourrait également se creuser davantage.

À l’heure actuelle, les derniers chiffres de l’enquête sur les forces de travail de l’Office for National Statistics (ONS) continuent de montrer un écart de rémunération important entre ce que gagne en moyenne un homme travaillant à temps plein au Royaume-Uni et ce que gagne en moyenne une femme (il faudra attendre encore trois mois avant que ne soit publié le bulletin statistique annuel officiel de l’ONS sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes).

Au cours du premier trimestre de cette année (janvier-mars 2023), le salaire moyen (brut) des hommes employés à temps plein était de 801 livres sterling par semaine (soit 19,09 livres sterling de l’heure). Les femmes employées à temps plein étaient payées en moyenne près de 140 £ de moins par semaine, soit 662 £ (ou 16,04 £ de l’heure). L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est donc de 16 %, ce qui signifie que, sur une base horaire, les femmes gagnent 84 pence pour chaque livre gagnée par un homme.

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Bien que cet écart soit plus faible qu’au même trimestre en 2022 (17,4 %), l’analyse des données de l’ONS par le Ciphr montre que le salaire horaire des femmes reste inférieur à celui des hommes dans presque tous les secteurs d’activité. En outre, les femmes travaillant dans le secteur privé sont confrontées à un écart de rémunération plus important que celles du secteur public (18 % contre 13,8 %).

Les écarts de rémunération varient de 2,1 % pour les travailleurs des services administratifs et de soutien à 18,7 % pour ceux des activités financières, d’assurance et immobilières (le taux le plus élevé étant de 20,5 % pour les entreprises classées dans la catégorie “autres services”). La construction est la seule exception, puisqu’elle présente un écart de rémunération négatif (moyen) de -7,5%, ce qui signifie qu’en tant qu’industrie, elle paie ses employées à temps plein plus en moyenne par heure que ses employés à temps plein de sexe masculin.

Notamment, entre le premier trimestre 2023 et le premier trimestre 2022, sept industries (sur les 15 répertoriées dans le graphique ci-dessus) ont augmenté les taux horaires de leurs employés féminins d’un pourcentage plus élevé qu’elles n’ont augmenté les taux horaires de leurs employés masculins. Sept autres secteurs, en revanche, ont fait l’inverse, les hommes bénéficiant d’une croissance salariale supérieure à celle des femmes. Quoi qu’il en soit, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est loin d’être nul (et même plus loin dans certains cas).

Il faut en faire plus pour combler l’écart

Claire Williams, directrice des ressources humaines au Ciphr, déclare : “On a déjà beaucoup écrit sur la façon dont le fossé salarial peut contribuer à l’inégalité salariale. Il se produit lorsque des personnes, généralement des femmes, se sous-estiment en acceptant un salaire inférieur à ce qu’elles “valent” peut-être, parce qu’elles considèrent que le salaire qu’on leur propose est juste. Ou bien, comme le souligne la dernière étude du Ciphr, elles ne demandent pas d’augmentation de salaire, même si elles ne sont pas satisfaites de leur salaire, peut-être parce qu’elles ne se sentent pas en confiance ou encouragées à demander un salaire plus élevé.

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“Ces salariés finissent alors potentiellement par être payés à un taux inférieur à celui du marché – parfois cumulé sur plusieurs années – par rapport à d’autres personnes ayant des compétences, des qualifications et une expérience similaires. Ce n’est pas bon pour eux, ni, à long terme, pour leur employeur, car les personnes qui ne se sentent pas valorisées sont beaucoup plus susceptibles de chercher un nouvel emploi ailleurs. Et tant que ce cycle ne sera pas stoppé, il continuera à perpétuer les écarts de rémunération.

“Il incombe aux employeurs de faire davantage pour remédier à cette situation. Comme le montrent les derniers chiffres de l’ONS, il est décevant de constater que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est toujours aussi important dans de nombreux secteurs d’activité. Les employeurs doivent être tenus responsables de tout ce qu’ils peuvent faire pour réduire les écarts salariaux – là où ils les constatent – au sein de leur organisation, afin de garantir que tous les salariés soient équitablement récompensés financièrement pour leurs efforts et la valeur qu’ils apportent à l’entreprise. Une meilleure représentation des femmes et des minorités ethniques à tous les niveaux, dans tous les rôles, est un élément essentiel de la conduite de ce changement et de la réalisation de l’égalité salariale. C’est aussi le meilleur moyen d’attirer et de retenir les meilleurs employés à long terme.

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