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FinanceGagner de l'argentComment maximiser le soutien des investisseurs pour les votes sur les rémunérations

Comment maximiser le soutien des investisseurs pour les votes sur les rémunérations

L’engagement avec les parties prenantes externes est devenu primordial, compte tenu de la demande croissante de la société pour que la raison d’être de l’entreprise fournisse une création de valeur à long terme et une durabilité. Ces engagements doivent être menés à la fois avant la rédaction du rapport de rémunération et après la publication du rapport afin de gérer les relations avec les parties prenantes et de réduire les surprises. Une stratégie d’engagement efficace peut maximiser les chances d’obtenir le soutien des investisseurs pour vos votes de rémunération.

La liste de contrôle suivante sert de guide aux administrateurs pour évaluer le but, la stratégie et les résultats de rémunération de leur entreprise :

Mise en garde concernant les augmentations de salaire fixes

Les actionnaires peuvent exprimer des inquiétudes lorsque des augmentations de salaire fixes importantes sont envisagées. Bien que des ajustements pour les PDG et les cadres en raison de l’inflation élevée et des augmentations de salaire pour les autres employés puissent être compréhensibles, il est crucial de fournir des justifications au-delà de la simple inflation et de la performance. Les actionnaires, en particulier en Afrique du Sud, voudront comprendre si les augmentations de salaire fixes pour les cadres sont alignées sur les augmentations dans toute l’entreprise, en répondant aux préoccupations concernant l’inégalité salariale.

Comparaison de la rémunération des cadres aux taux du marché

Acquérir la confiance des investisseurs nécessite une comparaison approfondie de la rémunération des cadres aux taux du marché. Cependant, il est important de reconnaître que les conseillers par procuration et autres parties prenantes peuvent utiliser différentes méthodes d’évaluation. Par conséquent, soyez prêt à fournir des explications détaillées sur la manière dont la relativité du marché a été évaluée. L’utilisation d’un processus d’étalonnage indépendant peut aider à déterminer un niveau approprié de salaire fixe pour les cadres, en tenant compte des pratiques du marché sud-africain.

Prise en compte du rendement total pour les actionnaires (RTA)

Le RTA, en tant que mesure de la création de valeur à long terme, revêt une importance pour les parties prenantes. Les arguments en faveur d’augmentations de salaire fixes importantes peuvent ne pas réussir si l’entreprise sous-performe régulièrement en termes de RTA, même si les cadres n’ont pas reçu d’augmentations de salaire depuis plusieurs années.

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Il est important de trouver un équilibre entre la satisfaction du besoin d’une rémunération concurrentielle et l’assurance de créer de la valeur à long terme et de maintenir la durabilité de l’entreprise et de ses parties prenantes.

Gérer le risque de rotation des cadres supérieurs

Il peut y avoir un risque de rotation des cadres supérieurs, mais il convient de noter qu’un des conseillers par procuration peut ne pas soutenir des augmentations de salaire fixes importantes, en particulier si la rémunération est significativement inférieure aux niveaux médians. Trouver un équilibre entre une rémunération concurrentielle et la création de valeur à long terme est crucial.

Par exemple, considérons une entreprise sud-africaine hypothétique, ABC Corporation, qui a récemment connu une forte inflation. Pour maintenir sa compétitivité sur le marché et conserver les meilleurs talents, le conseil d’administration d’ABC Corporation estime qu’il est nécessaire d’augmenter les salaires fixes de son PDG et de son équipe de direction.

Après avoir mené une étude comparative approfondie, ABC Corporation reconnaît l’importance du RTA en tant que mesure de la création de valeur à long terme. La société surveille régulièrement ses performances en termes de RTA et se concentre sur la mise en œuvre de stratégies visant à accroître la valeur pour les actionnaires. Le conseil reconnaît que des augmentations de salaire fixes importantes peuvent ne pas être bien accueillies par les actionnaires si le RTA a été médiocre, même s’il existe des arguments selon lesquels les cadres n’ont pas vu d’augmentations ces dernières années.

Lorsque des ajustements discrétionnaires sont apportés aux résultats d’incitation ou lorsqu’une rémunération de fidélisation est accordée, il est crucial de fournir des justifications solides.

Les récentes actions où une discrétion positive a été utilisée pour attribuer des incitations pendant des périodes de ralentissement cyclique imprévues ou incontrôlables n’ont pas suscité de réactions favorables de la part des investisseurs ou des conseillers par procuration. Modifier les critères de performance en cours de route est généralement perçu de manière défavorable.

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Il est peu probable que des subventions de fidélisation reçoivent un soutien généralisé, en particulier lorsque les incitations n’ont pas été versées. En période de ralentissement cyclique, les entreprises opérant dans le même cycle économique et connaissant des non-paiements d’incitations ne sont pas susceptibles d’attirer des employés potentiels qui pourraient avoir été déçus de situations similaires ailleurs. Les conseillers par procuration et les investisseurs soutiennent qu’il y a un risque minimal de fuite des cadres dans un tel scénario.

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Pour répondre aux préoccupations des investisseurs et démontrer un engagement en faveur de la durabilité, les entreprises doivent intégrer des mesures de performance non financières significatives et quantifiables. Les conseillers par procuration insistent sur la sélection de mesures critiques pour le succès à long terme, en mettant l’accent sur la valeur plutôt que sur les valeurs. Si les mesures environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) sont pertinentes pour préserver ou améliorer la valeur, il est crucial de le communiquer clairement par le biais de l’engagement et des divulgations.

Des objectifs basés sur les résultats

Les cadres de rémunération qui incluent des mesures de description de poste sont généralement perçus de manière défavorable par les investisseurs et les conseillers par procuration. Ces mesures récompensent les cadres pour des tâches qui devraient déjà faire partie de leurs responsabilités, et elles peuvent être considérées comme un moyen facile d’augmenter artificiellement les résultats du tableau de bord. Il est essentiel de fixer des objectifs basés sur les résultats plutôt que sur les processus.

Les investisseurs demandent de plus en plus de transparence sur la manière dont les objectifs ESG d’une entreprise sont intégrés dans le cadre de rémunération. Bien que les entreprises puissent divulguer des objectifs ESG ambitieux, en particulier en ce qui concerne l’action climatique, sans lien clair avec la rémunération, les investisseurs peuvent remettre en question la légitimité de ces objectifs. Il y a une préoccupation selon laquelle les entreprises pourraient se livrer à du “greenwashing”, présentant une image trompeuse de leur engagement en faveur de la durabilité. Lier les objectifs ESG à la rémunération ex-ante plutôt qu’ex-post démontre aux investisseurs que ces objectifs sont réellement soutenus et ont des conséquences tangibles.

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Par exemple, considérons une entreprise sud-africaine spécialisée dans l’énergie, PQR Energy, qui reconnaît l’importance des mesures de performance non financières, en particulier dans le contexte des considérations ESG. Pour répondre aux attentes des investisseurs, PQR Energy a aligné activement son cadre de rémunération sur ses objectifs ESG, démontrant un engagement sérieux en faveur de la durabilité.

PQR Energy a réalisé une évaluation de matérialité complète pour identifier les facteurs ESG les plus pertinents pour sa réussite à long terme et la création de valeur. Grâce à des consultations avec les parties prenantes et à une analyse d’experts, l’entreprise a déterminé que la réduction des risques liés au changement climatique, la réduction des émissions de carbone et la promotion de l’engagement communautaire sont des domaines critiques.

En réponse, PQR Energy a directement intégré les objectifs ESG dans son cadre de rémunération. Les évaluations de performance des cadres et les résultats des incitations sont désormais liés à la réalisation d’objectifs spécifiques liés à la réduction des émissions de carbone, aux investissements dans les énergies renouvelables et aux initiatives de développement communautaire.

En liant les objectifs ESG à la rémunération ex-ante, PQR Energy fournit aux investisseurs une preuve claire que ces objectifs sont étayés et ne sont pas de simples paroles.

PQR Energy assure une communication transparente grâce à un engagement complet et à des divulgations exhaustives. L’entreprise partage des informations détaillées sur ses objectifs ESG, les métriques spécifiques utilisées pour évaluer les performances et l’alignement de ces objectifs avec la stratégie de rémunération globale. Les rapports réguliers démontrent les progrès réalisés par PQR Energy dans la réalisation de ses object

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