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Améliorer les perspectives d’emploi des personnes autistes

L’Office des statistiques nationales a récemment publié une statistique surprenante : bien que 77 % des personnes autistes au chômage soient désireuses de travailler, seules 29 % d’entre elles ont un emploi à l’heure actuelle.

Il faut espérer que ce chiffre s’améliorera à la suite de l’étude Buckland récemment lancée par le gouvernement, une initiative visant à améliorer les perspectives d’emploi des personnes autistes.

Vous vous demandez peut-être en quoi cela peut être important pour moi en tant que chef d’entreprise. C’est important parce que vous risquez de passer à côté d’une mine de talents inexploités.

Des employeurs de premier plan comme EY, JP Morgan Chase, SAP et Autotrader ont depuis longtemps reconnu et récolté les avantages que les employés neurodiverses apportent à leurs équipes. Par exemple, une analyse interne de JP Morgan Chase a montré que la production de leurs employés autistes était de qualité égale mais 48 % plus productive que celle de leurs homologues neurotypiques.

Comprendre la révision de Buckland

Sir Robert Buckland dirige la révision avec le soutien du ministère du travail et des pensions et d’Autistica, une organisation caritative de renom. Ses recommandations sont attendues pour septembre 2023, et l’examen portera sur les points suivants :

  • Les moyens d’identifier et de soutenir les employés autistes actuels ;
  • Techniques pour préparer les personnes autistes à rejoindre ou à retourner au travail ;
  • Comment adapter les pratiques et les initiatives professionnelles pour réduire la stigmatisation et stimuler la productivité des employés autistes.
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Qu’est-ce que cela signifie pour vous, l’employeur ?

Vous n’êtes pas un simple observateur dans ce processus. L’examen encourage les employeurs à réévaluer leurs lieux de travail, à identifier les obstacles potentiels et à innover dans leurs méthodes de travail. Les avantages potentiels sont énormes :

  • Les personnes autistes bénéficient d’une plateforme de soutien qui leur permet de s’épanouir et de réaliser leur potentiel ;
  • Les employeurs bénéficient d’un avantage concurrentiel en profitant des forces et des perspectives des personnes autistes ;
  • Collectivement, nous stimulons l’économie.

L’autisme et la loi

L’autisme est un trouble du spectre qui affecte chaque individu différemment. Il dure toute la vie et s’il « a un effet négatif substantiel et à long terme » sur la « capacité d’une personne à mener à bien ses activités quotidiennes normales », il s’agit d’un handicap au sens de la loi de 2010 sur l’égalité. En conséquence, les employeurs doivent procéder à des ajustements raisonnables lorsqu’ils savent (ou pourraient raisonnablement s’attendre à savoir) que la personne est handicapée et qu’elle risque d’être fortement désavantagée par rapport à d’autres personnes qui n’ont pas de handicap.

Responsabiliser les employés autistes : Une approche pratique

La voie de l’inclusion commence dès le stade du recrutement. Voici quelques mesures simples à prendre :

  • Rédigez des descriptions de poste claires et simples en précisant les compétences nécessaires et envisagez d’utiliser des images ;
  • Dialoguer avec les candidats avant l’entretien et proposer les ajustements nécessaires ;
  • Envisager d’autres formats d’entretien, tels que des tâches pratiques ou des essais de travail ;
  • Soyez flexible en ce qui concerne les environnements d’entretien – proposez des entretiens en ligne et prévoyez des espaces calmes ;
  • Posez des questions de manière séquentielle lors des entretiens afin d’éviter une surcharge d’informations.
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Le soutien ne s’arrête pas au recrutement. En cours d’emploi, l’instauration d’un dialogue régulier avec les employés autistes et la mise en place des formations nécessaires pour les collègues neurotypiques peuvent favoriser un environnement de travail sain et inclusif.

Par exemple, si le « hot-desking » est une tendance moderne, il peut déstabiliser une personne autiste. Préparez-vous donc à proposer des alternatives, comme des bureaux attribués, et envisagez de développer une politique de neurodiversité.

Nous attendons avec impatience les résultats de l’étude Buckland, mais en attendant, voici des mesures concrètes que vous pouvez mettre en œuvre pour soutenir les employés neurodiverses et stimuler votre entreprise.

Cherchez du soutien : Nous sommes dans le même bateau

Pour vous faciliter la tâche, de nombreux réseaux de soutien sont disponibles pour aider les employeurs, comme la National Autistic Society et Autistica. Ils offrent des conseils précieux sur les meilleures pratiques de travail et peuvent vous aider à devenir un employeur plus inclusif.

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N’oubliez pas qu’en adoptant la neurodiversité, vous ne créez pas seulement des opportunités d’emploi, mais vous ouvrez aussi votre entreprise à un potentiel et à une créativité inexploités.


Hannah Waterworth

Hannah Waterworth est avocate en droit du travail au sein de l’équipe Emploi, Pensions, Prestations et Immigration de Blake Morgan.

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